asdasd

Política de Remuneraciones

Política de Remuneraciones

La normativa vigente establece que las empresas de servicios de inversión dispondrán, en condiciones proporcionadas al carácter, escala y complejidad de sus actividades, de políticas de remuneraciones coherentes con la promoción de una gestión del riesgo sólida y efectiva. El Consejo de Administración de la Sociedad es el encargado de aprobar la Política de Remuneraciones.

El objetivo último del establecimiento de esta política es evitar la toma de riesgos inconsistentes con el perfil de riesgo de la Sociedad, actuar en interés de los clientes y prevenir los conflictos de interés que se pueden generar por la política de retribución variable. También persigue establecer un esquema retributivo adecuado a la dedicación y responsabilidad asumidas por los empleados a los que resulte de aplicación, con  el fin de contribuir a que la Sociedad pueda cumplir sus objetivos estratégicos dentro del marco en que desarrolla su actividad.

Las responsabilidades y funciones de los diferentes estamentos implicados en el establecimiento, aprobación, ejecución y supervisión de la política (Junta General de Accionistas, Consejo de Administración, Comité de Nombramientos y Remuneraciones y Unidad de Control) son consistentes con los siguientes principios:

  • Es compatible con una gestión adecuada y eficaz del riesgo y no ofrece incentivos para asumir riesgos que rebasen el nivel de riesgo tolerado por la Sociedad.
  • Es compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de la Sociedad, e incluye medidas para evitar los conflictos de intereses.
  • Tiene en cuenta las tendencias de mercado y se posiciona frente al mismo de acuerdo al planteamiento estratégico de la Sociedad.
  • Los importes retributivos asignados a cada profesional se definen en función del puesto que ocupa, bajo un tratamiento homogéneo para aquellos puestos de contenido asimilable.
  • La remuneración de las funciones de control es independiente de los resultados obtenidos por las unidades de negocio que

 

La estructura del Sistema de Remuneración se basa en dos partes:

  1. Identificación de los empleados afectos:

La política afecta a empleados englobados en categorías cuyas actividades profesionales incide de manera significativa en su perfil de riesgo de la Entidad. En particular, se aplica a los altos directivos, a los empleados que asumen riesgos, a los que ejercen funciones de control, así como a todo trabajador que reciba una remuneración global que lo incluya en el mismo baremo de remuneración que los anteriores, cuyas actividades profesionales incidan de manera importante en el perfil de riesgo de la entidad.

  1. Cuantificación de la retribución fija y variable:
  • La remuneración fija reflejara principalmente la experiencia profesional pertinente y la responsabilidad en la organización como parte de las condiciones de las condiciones de trabajo.
  • La remuneración variable está sujeta al cumplimiento de una serie de objetivos genéricos o específicos y, con carácter general, se basa en unos principios, de los cuales y como resumen no limitativo los más importantes son:
    • El total de la remuneración variable no limita la capacidad de la entidad para reforzar la solidez de su base de capital y menoscabar su solvencia.
    • La remuneración variable refleja un rendimiento sostenible y adaptado al riesgo, así como un rendimiento superior al requerido para cumplir lo estipulado en la descripción de funciones como parte de las condiciones de trabajo.
    • La retribución Variable, dentro de un esquema de intervención plurianual, combina criterios de resultados individuales de la gestión, con la evolución y situación del negocio a nivel corporativo y con la contribución del empleado al desarrollo y buen funcionamiento de la Compañía.
    • Los componentes variables de la remuneración son lo suficientemente flexibles para permitir su modulación, hasta el punto de que es posible suprimir la remuneración variable en caso de que no se alcancen los objetivos a los que está vinculada.
    • En ningún caso la remuneración variable está garantizada.
    • Se podrá determinar que una parte sustancial se difiera durante un periodo no inferior a tres años

Todos los empleados deberán ser Informados claramente, desde un principio, de los criterios que se utilizarán para determinar el importe de su remuneración, así    como de los pasos y los plazos en las revisiones de su desempeño. Los criterios aplicados para evaluar el desempeño deberán ser accesibles, comprensibles y registrados.

 

 

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies